Abmahnung ....

ich denke mal, es kommt auf die Firma an.....

Fehlverhalten des MA gegenüber seinen Vorgesetzten....
bei unsachgemäßer Behandlung von Arbeitsmitteln....

es gibt bestimmt auch noch anderes....

Aber in der heutigen Zeit ist es auch einfacher, sich von MA`s zu trennen..... !

Guten Morgen!

Nun - ich sehe eine Abmahnung als letztes Mittel bzw. als Vorbereitung einer Kündigung. Solange man einen Mitarbeiter in der Firma halten will, wird man mit ihm/ihr ein offenes Gespräch suchen. In diesem gespräch dürfte es dann darum gehen, die gemeinsame Linie zu finden und zu verfolgen. Erst wenn bereits der Entschluss gefallen ist, einen Mitarbeiter zu kündigen, kommen aus meiner Sicht Abmahnungen. Wenn man eine Abmahnung früher einsetzt, ist die Gefahr der Demotivation viel zu groß und das wäre Contraproduktiv! Ein motovierter Mitarbeiter ist mehr Wert als 5 Kollegen, die "nur" Dienst nach Vorschrift machen - oder sehe ich das falsch?
Also ... lasst die Abmahnung in der Schublade / im Rechner, solange ihr nicht die Kündigung hinterher schieben wollt. Zumindest ist das meine Einstellung!

Ich stimme Detlef zu, ich habe erst damit gedroht wenn der Mitarbeiter "Betriebsschädigendes Verhalten" an den Tag gelegt hat. Bei Rechtsverstößen gibts andere Mittel.

Aber auch die Seite des Arbeitnehmers kenne ich ..gerade Gestern wollte man mir einen Vertrag aufbürden ,wo der Arbeitgeber alle Hintertürchen einbaut und ich quasi entmündigt wurde, wo ist da den eine Vertrauenwürdige Zusammenarbeit noch möglich !?

Ich finde moderne Gesprächs und Mitarbeiterführung Sinnvoller wie das Abmahnen und Drohen, einen Betrieb mit Angst und Schrecken zu Führen ist nicht mehr zeitgemäß und unmoralisch.
Leider findet da gerade eine Wiederbelebung statt.

Wie Detlef sagte ..ein Motivierter Mitarbeiter ist sehr viel mehr Wert!

Die Sache mit den Abmahnungen ist ein zweiseitiges Schwert.

Auf der einen Seite werden sie benötigt um eine Kündigung zu festigen, auf der anderen Seite macht der Arbeitgeber sich unglaubwürdig wenn er immer und immer wieder abmahnt und die Kündigung androht.

Bei kleinerern Vergehen bzw. Verstößen mahnen wir mündlich ab, d. h. es wird ein Gespräch mit dem MA geführt in welchem dann auch ausdrücklich darauf hin gewiesen wird das es so nicht geht.


Wir hatten gerade kürzlich so eine Pflaume eingestellt, die am 3. Arbeitstag bereits unentschuldigt fehlte. Als er am nächsten Tag wieder zur Arbeit kam wurde er in einem persönlichen Gespräch darauf hin gewiesen was Sache ist und das wir ein derartiges Verhalten nicht dulden.
In der folgenden Woche fehlte er wiederum, gleiches Spielchen - neues Gespräch was zur Folge hatte, dass er 4 Tage später wieder einen blauen hatte ... dieses Mal wurde er jedoch fristlos entlassen.

Die Krönung war dann der Sachbearbeiter vom Arbeitsamt, der die Meinung vertrat, ohne ausreichende schriftliche Abmahnungen könnten wir nicht einfach so entlassen

Ja sicher ich schicke einem Mann innerhalb von 2 Wochen 3 Abmahnungen

Nachdem auch ich schon leidvolle Erfahrungen mit diversen Mitarbeitern hatte, bin ich wieder schneller mit entsprechenden Abmahnungen. Vor dem Arbeitsgericht hat man damit zumindest deutlich bessere Karten, als wenn man nur mit erhobenem Zeigefinger dem Belzebub die Meinung geigt.

Ich kanns mir einfach nicht leisten, in der wirtschaftlich schwierigen Lage durch Nachlässigkeiten weitere Kunden zu verlieren. Ich verweise aber auch gern auf § 622 Absatz 3 (Probezeit), die bei mir in keinem Arbeitsvertrag fehlt und mit einem halben Jahr durchaus die Spreu vom Weizen trennt.

LG Mike

... wie du so schön sagst, ohne ausreichende "Schriftliche" Abmahnungen hast Du wenig Chancen vor dem Arbeitsgericht, wir haben sogar den Fall, da hat das Arbeitsamt genau aus diesem Grunde aufgefordert vor Gericht zu ziehen ....
So haben die die Chance eventuell noch ein wenig Bares vom AG zu holen ....

Es wir nun wohl auf eine Einigung hinauslaufen, AA zumindes mal einen Monat spart .....

Ich denke mit einer besseren "Dokumentation" des Fehlverhaltens und entsprechend frühzeitigen Abmahnungen, hätten wir hier noch einwenig bessere Karten gehabt ...
Jedoch ist hier auch dieser Gedanke der Demotivierung sicher nicht auser acht zu lassen .....

Da ich hier aus Unternehmersicht schreibe, wird es nicht jedem Leser in den Kram passen.
Hier also der Gang der Dinge:

Ist-Situation
Mitarbeiter A unterläuft fahrlässig eine Abweichung von der Norm, die nicht durch eine fristlose Kündigung gesetzlich geahndet werden kann.

Disziplinarmaßnahme 1: Mitarbeitergespräch
Der Disziplinavorgesetzte führ mit A ein "Mitarbeitergespräch". In diesem Gespräch werden das Fehlverhalten und die Ursache schriftlich festgehalten. Der Mitarbeiter A wird darauf hingewiesen, dass im Wiederholungsfall "... weitergehende Disziplinarmassnahmen, die auch mit der Beendigung des Vertragsverhältnisses enden können, durchgeführt werden!"
Beide Parteien unterschreiben mit Ort und Datum das Gesprächsprotokoll, wobei als letzter Satz oberhalb der Unterschriften im Protokoll steht sollte:
"Durchgelesen und vollinhaltlich verstanden."

Disziplinarmaßnahme 2: Kritikgespräch
Mitarbeiter A hat innerhalb eines überschaubaren Zeitraums wiederum fahrlässig gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen in ähnlicher Situation verstossen. Jetzt ist ein Kritikgespräch fällig. Im Prinzip wird dies wie bereits im Mitarbeitergespräch abgehandelt, jetzt wird aber stärker hinterfragt, warum das Fehlverhalten wiederum passierte. Wichtig ist vor allem jetzt, dass kein betriebliches Mitverschulden vorliegt (z.b. Arbeitsanweisungen sind nicht detailliert genug oder veraltet, etc.). Das Ergebnis wird wiederum wie unter 1 protokolliert (jncl. der Standardeinträge).

Disziplinarmaßnahme 3: Abmahnung
Mitarbeiter A hat innerhalb eines überschaubaren Zeitraums wiederum fahrlässig gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen in gleicher oder ähnlicher Situation verstossen. Erst jetzt ist eine 100% gerichtsverwertbare Abmahnung möglich. Im Prinzip wird diese auch wie bereits im Kritikgespräch abgehandelt, jetzt wird aber im nochmaligen Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsvertrages definitiv festgehalten. Wichtig ist vor allem auch jetzt, dass kein betriebliches Mitverschulden vorliegt. Das Ergebnis wird wiederum wie unter 1 protokolliert (incl. der Standardeinträge).

Ab jetzt kann im nochmaligen Wiederholungsfall die rechtsgültige Kündigung ausgesprochen werden, aber Achtung, nach spätestens 2 Jahren sind Abmahnungen und alle vorher durchgeführten Gespräche aus der Personalakte zu entfernen.

Lg
sundown(er)

.... habt Ihr da rechtliche Grundlagen für ...????

Sundowner das, was du da loslässt, ist wohl eher intern und nicht wirklich nach außen gerichtet, es sei denn, du bist in der Zuliefererbranche tätig und es betrifft nur dein eigenes Portemonnaie.

Wenn bei uns jemand qualitativ schlechte Arbeit abliefert, so sind wir schon dem Kunden gegenüber verpflichtet schriftlich zu agieren und zu "beweisen" das wir derartiges nicht dulden und uns von derartigen schlampigen Arbeiten differenzieren.

Wie ich bereits schrieb, handelt es sich um eine Vorgehensweise, die aus eigener Erfahrung vor jedem deutschen Arbeitsgericht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit unbeanstandet durchgeht.

Was unsere Erfahrung und Vorgehensweise nun mit der Dokumentation von qualitativ schlechter Arbeit zu tun hat, entzieht sich meiner Kenntnis. Wir sind ein nach VDA 6 und QS9000 zertifiziertes Unternehmen und dokumentieren jede Abweichung von der Norm.

Wenn Unternehmensleitungen bzw. -verantwortliche ihre Mitarbeiter/-innen bei Fehlern als die "Schuldigen" hinstellen, so ist dies letztendlich nur ein falsches Denken in Fehlersituationen. Wenn ein Fehler auftritt, so ist der Prozess/Ablauf nicht sicher und beherrscht und es ist die verdammte Pflicht und Schuldigkeit der Unternehmensverantwortlichen, Abläufe und Prozesse so zu gestalten, daß sie reproduzierbar, sowie sicher und beherrscht sind.

Merksatz der Qualität:
1. Mitarbeiter/-in sind so gut, wie sie ausgebildet, fortgebildet und ständig informiert werden.
2. Fehler sind IMMER die Fehler des jeweiligen Vorgesetzten, da dieser offensichtlich nicht, schlecht, unvollständig oder falsch informiert/geschult hat.

Unsere Fehlerdokumentation zeigt auf, dass wir seit 5 Jahren unter 10ppm liegen. Das bedeutet, bei 1.000.000 Abläufen und Prozessen haben wir weniger als 10 Fehler.

Deine Vorgehensweise ist absolut korrekt und empfehlenswert, doch bei kleineren Handwerks- und Dienstleistungsbetrieben nicht immer so umsetzbar, da Mitarbeiter teils allein ausserhaus beim Kunden arbeiten und nicht ständig der Kontrolle des Vorgesetzten unterliegen.

Die Fehlerquote liegt da meist höher, weil auch der einzelne Mitarbeiter individueller einsetzbar sein muß und eine Vielzahl von Tätigkeiten zu erledigen hat. Mittlerweile hält auch in der Automobilbranche die Gruppenarbeit wieder Einzug, wo der MA bei der Fertigstellung des Fahrzeugs am Band mitläuft um verschiedene Baugruppen zu montieren, was ich für sehr sinnvoll halte.

Die Dokumentation aller Arbeitsschritte bei Kleinbetrieben ist nur mit einem hohen Zeitaufwand zu bewerkstelligen und wird deshalb auch gern vernachlässigt, was aber dazu führt, dass Massnahmen schneller durchgreifen müssen. Wenn ein Kunde sich über die schlechte Leistung meines MA beschwert, muß ich sofort reagieren, denn wenn ich Deinen Weg gehe, hab ich den Kunden bereits nicht mehr.

Mike

Hier liegt offensichtlich ein Missverständnis vor. Der Begriff "Abmahnung" ist ziemlich klar eingegrenzt. Wer sofort mit einer "Abmahnung" schießt, kann sehr schnell im Falle einer Klage durch eine Mitarbeitervertretung einen "Schuss in den Ofen" erleben. Das von mir dargelegte Mitarbeitergespräch hat ja bereits den Charakter einer Abmahnung, wird nur aus rechtlichen Gründen anders genannt.

In Fehlerfällen wird unseren Kunden immer eine entsprechende Fehlerdokumentation mit Ursache, Maßnahmen und Zeitrahmen detailliert übermittelt.

Ach ja, es gilt eine Regel: JEDER FEHLER HAT DAS RECHT, EINMAL AUFZUTRETEN!

Schöner Start in die Woche

Hermann

Ich habe gerade von einem befreundeten Unternehmer erfahren, daß die deutschen Kommunen mehr und mehr nur noch Aufträge an zertifizierte Betriebe (auch Handwerksbetriebe) erteilen. Ihn hat sein Kunde (Westdeutsche Großstadt) verpflichtet, nur noch zertifizierte Subunternehmen für Aufträge einzusetzen.

lg
Hermann

Der Trend ist bereits wieder rückläufig. Städte wie Frankenthal glaubten vor 5 Jahren schon daran, besser zu fahren mit zertifizierten Unternehmen, doch nach kurzer Zeit schon merkten sie, dass damit die Preise erheblich in die Höhe gingen und nur noch wenige Interessenten insbesondere aus dem örtlichen Raum sich an Ausschreibungen beteiligten.

Es wird sich mit Sicherheit auch irgendwann mal durchsetzen, doch bei den extrem knappen Kassen der Kommunen kommen derzeit wieder alteingesessene kleine Handwerksbetriebe zum Zug, die noch nicht zertifiziert sind. Bei Großaufträgen ist es aber bereits Gang und Gäbe, daß ein entsprechendes Qualitätsmanagement vorhanden sein muß.

Daß man nie sofort mit einer Abmahnung schießt, ist mir durchaus bekannt, doch im Gegensatz zur Industrie ist beim Handwerk eine Abmahnung schneller draussen wird auch seltener angefochten, da Betriebsräte oder Obmänner in Kleinbetrieben kaum zu finden sind.

Mike

Wo kein Kläger, da kein Richter.

Wenn aber mal eine derartige Abmahnung vor dem Arbeitsgericht als Beweis vorgelegt wird, ist es zu spät. Die 1. Instanz ist sowieso immer arbeitnehmerfreundlich und es kann zu einem für kleine Betriebe teuren Vergleich kommen (ich spreche aus Kenntnis eines solchen Falles: Dachdeckerbetrieb mit 4 Beschäftigten, Abfindungssumme im unteren 5-stelligen Euro-Bereich). Warum also nicht von Anfang an richtig handeln:

1. Protokoll mit Überschrift "Mitarbeitergespräch"
2. Protokoll mit Überschrift "Kritikgespräch"
3. Protokoll mit Überschrift "Abmahnung".

lg
Hermann

ich bin fürs Faustrecht. Glaubst Du, man kann die Prügelstrafe wieder einführen?

Ich war bereits drei mal als AG vor dem Arbeitsgericht. Einmal Vergleich mit Zahlung von 500,- € bei einer Kündigung, einmal klar gewonnen und der jetzige Fall hat nach einem gescheiterten Vergleich auch einen Kammertermin im September, wobei hier meine Chancen ebenfalls bei 95 % liegen.

Ok, ich hab den Vorteil, daß meine Frau Arbeitsrechtlerin ist und meine Arbeitsverträge entsprechend gut formuliert sind. So habe ich mit Gegensatz zu anderen Häuptlingen den Vorteil, daß eine ganze Anwaltskanzlei hinter mir steht und ich vor unüberlegten Dummheiten und Schnellschüssen verschont bleibe.

Mike

Genau das hatte der Dachdeckermeister bereits angenommen
War ein teurer Irrtum

Als mir ein Mitarbeiter im Vollrausch und aus privaten Frustrationen eine Maschine im Wert von 5.000,-€ zerstört hat, war ich sehr nahe dran, meine Beherrschung zu verlieren.
Auch wenn ich vor Gericht hundertmal recht bekomme, ist von dem Typ nichts zu holen und ich bleib auf meinem Schaden sitzen. Ich kann ihm nicht mal den Schaden abarbeiten lassen, da er als trockener Alkoholiker rückfällig geworden und somit nur in sehr seltenen Fällen ansprechbar ist.

Die Betriebshaftpflicht zahlt leider nicht bei mutwilliger Zerstörung und Trunkenheit am Arbeitsplatz.

LEHRGELD,

@******ner,

wenn ich von qualitativ schlechter Arbeitsleistung rede, so meine ich damit keine Fehler von neuem Personal oder von Arbeiten die nicht so gängig sind.
Dort können sich Fehler schneller einschleichen und der Arbeitsablauf wird entsprechend nachgeschult.

Du wirst allerdings leider immer wieder auf Leute treffen, die gerne mal die Fünf gerade sein lassen und aus Bequemlichkeit schlampige Arbeit abliefern.

Da kannst du nicht von mangelhafter Ausbildung reden oder den Vorgesetzten dafür verantwortlich machen.

Ich rede nicht von mangelhafter Ausbildung sondern in solchen Fällen von mangelhaften Kontrollvorgängen bzw. Kontrollprozessen.
Ein Beispiel für den Einsatz von Monteuren im Aussendienst.:
Einmal am Tag, jedoch spätestens jeden zweiten Tag wird die Baustelle kontrolliert und Rücksprache mit dem Auftraggeber genommen. Die Kontrollgänge und das Gespräch mit dem Auftraggeber wird protokolliert und ausgewertet.
Ein Beispiel für den Personaleinsatz in eigenen Räumen:
Die Prozessfähigkeit der Maschinen wird mit entsprechenden Kontrolleinrichtungen überwacht und bereits Alarm ausgelöst, wenn ein Abweichungstrend in den Grenzbereich der Gaus´chen Kurve erkennbar wird.
Deine Aussage: "oder den Vorgesetzten dafür verantwortlich machen" haut mich echt aus dem Sessel. WEN IN DREIGOTTESNAMEN WILLST DU DENN DAFÜR VERANTWORTLICH MACHEN?

Fehler sind IMMER die Fehler den Vorgesetzten, ausser bei Vorsatz.

denke mal die Aussage von Frau Burgunder war das es nur den Mitarbeiter treffen kann und eben nicht den Vorgesetzten !

Nicht immer kannst du den Vorgesetzten angreifen weil der Mitarbeiter ne Pfeiffe ist ...

Hab das selbst oft genug gehabt ... ich war für einen Rausschmiss aber der liebe Geschäftsführer hatte kein Arsch in der Hose ....

Letztendlich wurden fehler trotz genauer Anweisungen missachtet und das wissendlich durch den Mitarbeiter, da bleibt nur der Rausschmiss!

Aber leider kann man "Chef" wegen unfähigkeit nicht Abmahnen

Bei Vorsatz ist der Vorgesetzte für die Prozessabweichung nur indirekt verantwortlich, er MUSS aber in diesem Fall reagieren. Tut er es nicht, ist er im Wiederholungsfall der alleinige Verantwortliche.
Was nun die Qualifikation der Geschäftsführung angeht, empfehle ich als Buchlektüre "Nieten in Nadelstreifen". Meine Lebenserfahrung lautet: je höher die Qualifikation, je grösser die Ausschussquote.

Dein erster Gedankenansatz ist ein teures Unterfangen. Aus einer emotionalen Empfindung heraus gebe ich Dir natürlich recht, aber aus einer ökonomischen Sichtweise hinterfrage ich zuerst, warum dieser Mitarbeiter vorsätzlich bindende Anweisungen nicht befolgt. Die häufigste Ursache nach meiner Erfahrung ist Faulheit des Mitarbeiters, mangelde Aufsicht, aber auch häufig mangelnde Information der Mitarbeiter über den "Gartenzaun" hinaus.

Was nun den Chef angeht, der bekommt seine Abmahnung irgendwann durch den Markt.

Meines Erachtens kommt es : a) auf die Größe der Firma an ... ein kleiner Betrieb wird alle anderen Möglichkeiten, die es geben könnte,bevor man abmahnt, in Betracht ziehen ... ein großer Betrieb würde da nicht lange fackeln.
b) Es kommt darauf an, WAS vorgefallen ist und in wie weit es der Firma schadet.

Es kommt immer darauf an, wieviel Handlungsspielraum man hat, bevor man abmahnt.