Belastbarkeit

Optimalerweise ist eine Führungskraft intelligent, egoistisch und skrupellos.

Intelligent genug das Potential der Mitarbeiter zu erkennen, die Mitarbeiter zu motivieren.

Egoistisch und skrupellos, damit sie/er auch Entscheidungen trifft die unangenehm für einige Beteiligte sein können, skrupellos weil sie/er einfach abschalten können muss.


Das Führungskräfte heute wegknicken: Peter Prinzip - jemand steigt so lange in einer Hierachie auf bis er ein Position hat, für die er eigentlich nicht mehr qualifiziert ist. Da aber selten degradiert wird (weil seine Vorgesetzten ja quasi auch mit der Position überfordert sind) ist der Mitarbeiter im Dauerstress.

Achja, fachliche Qualifikation sagt auch nichts über die Fähigkeit aus Mitarbeiter zu führen. Es gibt da den Typ Vorgesetzten "Bevor ich es jemand anderem erkläre, mach ich es lieber selber", der ist dann schlichtweg von der Arbeit an sich überlastet (während sich seine Mitarbeiter langweilen). Anderen fehlen halt einfach die Soft Skills.

Vielleicht hängt das mit den veränderten Biographien zusammen.

Mein Eindruck mag täuschen,aber gefühlt würde ich sagen,daß man früher zu einer Führungskraft innerhalb der Unternehmen gewachsen ist und das durchschnittlich auch erst in fortgeschrittenem Alter wurde.Heute scheint das eher eine Frage des richtigen Studiengangs zu sein.

Evtl. hängt es aber auch mit gesellschaftlichen Veränderungen zusammen:
Kinder wachsen heute im Durchschnitt behüteter auf als früher(zumindest in meinem Umfeld),mit weniger Selbstständigkeit , Konflikten und Belastungssituationen.
Möglicherweise hat das die negative Nebenwirkung ,daß da ein paar Qualitäten auf der Strecke bleiben,die in verantwortungsvoller Position später gebraucht werden.

... ich habe zwei Führungskräfte.

DEN einen halte ich für sehr kompetent, DIE andere für fachlich versiert aber auf Führungsebene inkompetent (--> PhilGants Beitrag).

SIE ist Gründerin des Ganzen und folgt einer Ideologie... und dem "Peter Prinzip".
Neuerungen am Konzept, die sich der veränderten Gesellschaft und dem "Heute" anpassen, lehnt sie ab bzw. lässt sie nur widerwillig zu.

ER kommt von außen, hat einen rund um Blick und ist für viele Konzepte offen. Hat keine geraden Bildungsweg und daher viele Sichtweisen und Erfahrungswerte.

ER steht hinter seinen Mitarbeitern.
SIE ist der Auffassung, Klienten beschweren sich nicht ohne Grund, Mitarbeiter haben sich dann zu rechtfertigen.

SIE hat die Klinke schon in der Hand, kommt man mit etwas auf sie zu.
ER hält inne und sprinntet notfalls anschließend den Gang zum nächsten Termin entlang.

... Wenn ich stehe, dann stehe ich,
wenn ich gehe, dann gehe ich,
wenn ich sitze, dann sitze ich,
wenn ich esse, dann esse ich,
wenn ich spreche, dann spreche ich ...
Wieder sagten die Leute:
Das tun wir doch auch.
Er aber sagte zu ihnen: Nein,
wenn ihr sitzt, dann steht ihr schon,
wenn ihr steht, dann lauft ihr schon,
wenn ihr lauft, ...

Vielleicht ist letzteres Das Große Geheimnis hinter allem.

LG Sun

Als Führungskraft gehört dazu, dass man auch Vorbild für seine Mitarbeiter ist!

Da man von seinen Mitarbeitern doch in aller Regel nicht nur Anwesenheit verlangt und dafür bezahlt, sondern auch eine entsprechende Leistung für das als Gegenleistung gezahlte Gehalt möchte, gilt auch hier, dass man als Führungskraft mit Vorbildfunktion eine entsprechende Leistung zu bringen hat. Dies fordert die Führungskraft dann eben auch, was bei einem gerüttelt Maß an Belastbarkeit dann auch gut funktioniert.

Nur Leistung und Belastbarkeit von seinen Mitarbietern zu fordern, wenn man selbst diese Eigenschaften nicht aufbringt, führt irgend wann in eine Sackgasse.

Darüber hinaus liegt die geforderte Belastbarkeit im Management in der Regel auf einem doch erhöhten Niveau. Ausnahmen bestätigen auch hier die Regel.

@ Phil.
Das liest sich, als müssten Führungskräfte automatisch eine antisoziale Persönlichkeitsstörung haben.

Die Fähigkeit das Potential seiner Mitarbeiter richtig einzuschätzen und einzusetzen und sie zu motivieren setzt Einfühlungsvermögen und soziale Kompetenz voraus.
Fähigkeiten, die eigenlich nur bei o.g. Störung lediglich zu eigenen Zwecken benutzt werden. Und diese Art Führungskraft bröselt tatsächlich selten zusammen. Die sorgt eher für einen auffallend hohen Krankenstand oder eine ungewöhlich hohe Fluktuation.

Unangenehme Entscheidungen treffen zu müssen, bzw. überhaupt Entscheidungen die eine Grenz- und Zielsetzung und fordernden Charakter haben, gehört zur Aufgabe von Führungskräften. Ich sags mal so:

An dieser Stelle möchte ich alle Eltern ganz herzlich grüßen.


Junge Menschen gelten als belastbar. Bringen sie noch bestimmte (klar definierte) Kompetenzen mit und sind sozial angepasst, scheinen sie die Idealbesetzung für Führungspositionen zu sein. Ältere, die ähnliche Voraussetzungen mitbringen, haben evt. die gleichen Chancen.

Meiner Beobachtung nach ist der schwache Punkt das Thema soziale Kompetenz und Belastbarkeit. Etwas, das erst in der Führungsposition unter Belastung gesetzt wird. Für das manche offenbar wirklich annehmen man müsste eine antisoziale Persönlichkeitsstruktur haben um das durchzusetzen und vor allem: durchzuhalten. Ist das so?

Das ist die Frequenz, die Phils Beitrag trägt und was violett anschneidet geht in die gleiche Richtung.

Und Ofi's Beitrag spricht es aus einer anderen Perspektive an:


Ich vermute, dass das Problem hier liegt. Und nicht nur bei jüngeren Mitarbeitern. Und nicht erst ab der Führungsebene.

Mir wär wichtig festzuhalten,daß ich wirklich von Qualitäten spreche,die evtl. fehlen und nicht einfach nur ein paar Ellenbogen gepaart mit emotionaler Ignoranz.

Ich habe in den letzten Jahren immer wieder (leider) feststellen müssen, dass es an guten Führungskräften mangelt. Nur weil man Mitarbeiter unterstellt bekommt, ist man noch lange keine gute Führungskraft. Dazu gehört vor allem Rückgrat !! Wer Mitarbeiter führen will, muss hinter ihnen stehen können. Aber wir haben zu viele anatomische Wunder in den Führungsetagen - sie laufen zwar senkrecht herum, haben aber kein Rückgrat. Ich habe meinem Mitarbeitern immer reichlich Selbstverantwortung gegeben (und das mussten die erst mal lernen) und sie nicht mit Macht geführt. Denn letztendlich läuft auf den Chefetagen ein Machtspielchen ab - "ich sage Dir nur das, was Du wissen sollst, den Rest behalte ich für mich." Das beinhaltet automatisch, dass man den anderen für dumm erklärt. Und der spürt das sehr genau, kann aber nichts machen. Dieses Ohnmachtsgefühl stresst gewaltig - kein Wunder, dass die Leute krank werden. Auf der einen Seite traut man Menschen zu, ein Einfamilienhaus selbständig zu bauen, in der Firma dürfen sie dann noch nicht mal über die Bestellung eines Bleistifts entscheiden (mal krass ausgedrückt). Und Gleiches gilt auch zuhause : wer seinen Kindern immer alles abnimmt oder gar nichts zutraut, wird sie eher zu permanenten "Opfern" erziehen.

Denke das ist ein Problem.
Häufig höre ich von Mitarbeitern die führen, Beschwerden über die Führungskräfte die über Ihnen stehen, das ganze dann rekursiv.
Die Überlastung erfolgt auch dadurch, das sich Ziele plötzlich ändern, sinnvolle Entscheidungen plötzlich "blöd" sind und dann gewurstelt wird.
Neuere Führungskräfte, so meine Erfahrung, sind "Manager"die nicht führen, sondern weiterkommen wollen.
Die Mitarbeiter die "vor Ort stehen" haben andere Ziele und Werte.
Über die fehlenden Softkskills und teilweise fehlende Fachkenntnis, Kompetenz und fehlendes Rückgrat mag ich nicht reden.

Ein interessanter und vielversprechender Gedankenaustausch hier.

Vision ist ein entscheidender Faktor. Eine Führungskraft sollte die eigene Vision plausibel erklären und vermitteln können. Die Botschaft an die Mitarbeiter muss immer einfach bleiben, und trotzdem eine starke Wirkung auf Motivatiosaspekte haben.

Die Kultur eines Unternehmens zu verstehen, ist ein zweiter sehr bedeutender Faktor. Nicht jede Unternehmenskultur kann manche Vision verkraften.

Die psychische Belastbarkeit einer Führungskraft wird dann auf die Probe gestellt, wenn diese zwei Faktoren nicht harmonisch aufeinander abgestimmt sind.

Grundsätzlich wird es nicht machbar sein, einen Fuss in einen zu kleinen Schuh zu stecken. Auch nicht in einen zu grossen, versteht sich, da das Unternehmen darin auf die Dauer nicht gut laufen kann. Führungskräfte, die das nicht begreifen können oder möchten, erleben unerwarteten Widerstand und werden dementsprechend psychisch ausgeleiert. Somit leiden diese Führungskräfte meistens unter ihrer eigenen Arroganz.
Und in manchen - zum Glück relativ seltenen Fällen - suchen sie Ausgleich bzw. Selbsttrost in psychosadistischem Verhalten gegenüber den Mitarbeitern.

Für eine Führungskraft ist es m. E. auch existenziell wichtig, wenn sie deligieren kann - loslassen und den Mitarbeitern einen Teil der Verantwortung übertragen kann.

Dies ist aber etwas, was vielen jüngeren Führungskräften noch nicht klar ist - aus Angst, für das Versagen ihrer Mitarbeiter gerade stehen zu müssen, halsen sie sich eine Menge Dinge auf, für die sie eigentlich nicht bezahlt werden - sie verzetteln sich und kommen in Bedrängnis, weil sie ihren eigentlichen Aufgaben nicht mehr gerecht werden.

Eine gute Führungskraft muss Mitarbeiter führen können - auch dahingehend, ihnen den Rücken zu stärken und sie zu ermuntern selbständig zu denken und zu handeln - auch auf die Gefahr hin, dass es am Anfang vllt. hakt und noch nicht so flüssig im Ablauf ist, wie man es sich ggf. vorgestellt hat - aber beim nächsten Projekt wird das Ganze sich schon wieder relativieren und alle profitieren davon.

Zwischen Küche und sonstigem Chaos: Genau so habe ich Dich auch verstanden.

Ich erlebe wie Führungskräfte an den sozialen Konflikten, die allein schon mit der Führungsposition einhergehen, zusammenbröseln. Es gibt sehr viele Mitarbeiter, die zuerst einmal vollkommen unreflektiert den Klassenkampf proben, bzw. die Führung stellvertretend für jedwede persönlichen Autoritätskonflikte austesten. Um solchen Spezialisten die Grenzen zu zeigen und sie zu integrieren oder notfalls einfach ihren selbstgewählten Weg gehn zu lassen bedarf es einer Lebenserfahrung, die über relativ reibungslose familiäre und enge freundschaftliche Beziehungen hinausgehen. Man muß Konflikterfahrung haben und was einem da begegnet kommt manchmal aus einem Stall, dem man privat einfach aus dem Weg geht.

Und ich erlebe Führungskräfte, die sich derart unter Druck setzen, dass sie den Job wieder aufgeben. Um dann als Ersatzkraft herausragende Arbeit zu leisten.

Einfach weil sie aus dem psychosozialen Druck heraus sind.

Führungskräfte werden gemobbt.

Vollkommen unterschätzte Qualitäten sind sowas wie die Fähigkeit immer vom Guten im Menschen auszugehen, nicht alles persönlich zu nehmen und Frustrationstoleranz. Dem Mitarbeiter das Wort zu lassen, wenn er etwas zu sagen hat, Unterstützung anzubieten, nicht auf die Anerkennung der eigenen Kompetenzen durch Mitarbeiter zu warten, sich auf die der Mitarbeiter zu konzentrieren und mit den eigenen dafür zu sorgen, dass alle anderen möglichst reibungslos arbeiten können. Kurz: Die eigene Führungsposition nicht in Frage stellen, indem man es den Mitarbeitern überläßt ob sie einen persönlich anerkennen.

Ja,das funktioniert auch nach oben.Sehr gut sogar.

Problematisch sind vor allem Konstellationen,in denen unterschiedlich schnell "aufgestiegen" wurde und sich Hirarchien unter ehemals gleichberechtigten Kollegen entwickeln.

Das ist auf beiden Seiten schwierig zu handeln.

Das sogenannte Ausbrennen oder Burn-Out-Syndrom sind für mich Indizien, dass sich erstens dieser Personenkreis selbst zu wichtig nimmt und zweitens, aufgrund von Unterqualifikation nicht in der Lage ist, den Erfordernissen der Position gerecht zu werden.
Bevor jetzt hier ein Sturm der Empörung losgeht, ich war selbst viele Jahre in Toppositionen, u.a. Vorstand, bevor ich mein eigenes, kleines Unternehmen gründete.

Mitarbeiter führt man, in dem man in seiner Position überzeugt, fachlich und menschlich. Jemand der qua seiner Person managt ist ungeeignet als Führungskraft zu agieren.

Wer ständig in Angst lebt, dass seine Mitarbeiter besser werden als man selbst, verfügt eben nicht über die entsprechenden fachlichen Voraussetzungen und wird an dieser psychischen Belastung zerbrechen.

RoD

Ich sehe das ähnlich, zu einer guten Führungskraft gehört eine große Portion Professionalität. Und das meine ich genau so.

In vielen Fällen sind Führungskräfte unsicher und nicht ausreichend distanziert zu ihren Aufgaben. Da werden schnell Dinge, Handlungen, Ereignisse persönlich genommen.

Anstatt sich auf die Umsetzung der Aufgabe zu konzentrieren und dabei den Überblick zu behalten, wird sich zu Tode kontrolliert und kontrolliert und kontrolliert. Die Pest sind die allseits beliebten Reportingsysteme, die unglaubliche Mengen an Zeit stehlen, um keinerlei verwertbare Ergebnisse zu liefern.

In manchen Situationen ist es einfach sinnvoll, zu fragen: Meint das mich oder meint das meinen Job. Die Frage wird zu selten gestellt, dann verliert man eine Menge Energie in Endlosschleifen.

Und - es geht zu viel Zeit damit verloren, möglichst vielen Menschen zu erklären, wie wichtig man ist. Zu erkennen sind diese Typen ganz häufig daran, dass sie ihr Tun vielfältig rechtfertigen, und mitunter versuchen, sich auf ihre Überlastung zurückzuziehen, wenn Fehler passieren, besonders, wenn sie ihnen selber passieren.

Als Führungskraft steckt man ja oft im Sandwich zwischen ganz oben und ganz unten, das ist gelegentlich eine blöde Position, weil man an zwei Fronten kämpfen muss. Dabei passiert es nicht selten, dass Jobs mit ungeeigneten Kandidaten besetzt werden, weil man davon ausgeht, dass die ehrgeizig genug sind, zu zeigen, was sie so drauf haben.

Leider macht kaum jemand eine Wirtschaftlichkeitsrechnung auf, wenn es darum geht, solche Einstellungen zu bewerten. Da wird sehr oft am falschen Ende gespart.

Ich bin sehr glücklich heute Euch zu lesen, da ich nur einfach bejahen muß, was geschrieben worden ist.

Das Dilemma ein Führungsleiter/In besteht in die Realität, dass eine Kette nur so stark wie Ihre schwächste Glied ist und dass eine Chef von seine Team getragen werden soll.

Dafür besteht eine wichtige Komponent: Vertrauen.

Vertrauen in die Qualitäten seine Mitarbeiter/Innen, Vertrauen in der Fähigkeiten seine Vorgesetzte....
Es ist unanständig Kritiken zu äußern, Gefühle zu zeigen....

Kritiken heissen Feedback, Word der entstammt von der Psychologie, wobei es bedeutet eine Wertfrei Aussage zu treffen über eine individuell Handlung und die Bewußtsheit der Jenige zu fördern.
Diese ist möglich wenn es keine Komponent, die dazu zielen persönnlich Motiv in Schild zu führen. Somit ist eine Feedback innerhalb eine Team bei der Arbeit nicht möglich, da jeden Antagonisten bestimmten persönlich Ziele haben.

Wie soll man dann, Kritiken üben, falls notwendig ist, wenn der Motto heißt: Schreiten ist negativ, Ausseinandersetzung ist negativ....


Der Wachstum innerhalb einer Unternehmen ist nicht mehr möglich, durch Arbeitslosigkeit wird jeden Mitarbeiter/Innen klar, das es eine ausstauschbar Ware ist, die Ihre Berechtigung zwar hat, die aber ersetzt werden kann, da der Menge der Menschen die Arbeit suchen größer ist als vorhandene Stellen.
Das hat nicht mehr mit Vertrauen zu tun......
Diese ist aber genauso für Führungskräfte....

Wenn eine Gesellschaft davon ausgeht, dass Streiten negativ ist, wie sollte Prozessen entstehen, die eine Verbesserung ermöglichen sollen.

Wie sollten Mitarbeiter/Innen eine Unternehmen tragen, wenn die zu erreichenden Zielen unbekannt sind, wechseln häufig, nicht definiert sind, sich ständig ändern.

Die Zweiten Komponenten eine Arbeitsprozess ist die stabil Entwicklungen von Vorgängen, Zielen und Vorhaben. Dafür müssten wir eine stabile Wachstum haben und diese ist nicht mehr gewährleistet. Somit ist der obersten Leitung ständig beschäftigt mit Verbesserungen, deren Auswirkungen nicht klar sind, die zwar zielen auf eine Kostenreduzierung, die aber der Phänome Mensch ausser acht lassen. Wie sollten dann Menschen sich an deren Job in irgend einer Weise identifizieren, wenn sie eine Werkzeug geworden sind, so dumm gehalten werden um die Ziele die vorgegeben sind zu erreichen, in Umwissenheit gelassen werden, da eigentlich sehr oft jeden sieht seine Macht darin, dass die Informationen welche sie haben, deren Macht sichern?
Somit ist Wachstum nicht mehr Teil des Prozesses, sondern Sicherstellung von Macht durch Wissen... sehr bedenklich.....


Der Kostendruck hat provoziert, dass immer mehr Jung Menschen, Führungsposition erwerben, da sie günstiger sind als älteren Führungskräfte. Es geht um Diplome.... nicht um die Fähigkeiten die notwendig wäre. Da entsteht auf einmal eine riesig Fehler deren Konsequenzen, jetzt richtig zu spüren sind. Und ich persönlich denke: GUT SO!
Jung Führungskräfte wollen, wollen, wollen, wollen aber nicht können:
• zu wenig Enfüllungsvermögen, da Karriere wichtig ist
• Keine Erfahrung und damit Risiko freudiger
• Keine abgeschlossene Persönnlichkeit und dadurch noch in der Entwicklung
• Mangel an Erfahrung in aller Gebieten, da jung von der Schule, keine Vergleichmöglichkeiten mit anderen Arbeitsstelle, keine Erfahrungen bezogen auf der Arbeitsnehmen und deren Anstreben und Motivation
• Macht geil ohne Rücksicht
etc etc etc... aber:

Sie sind Kostengünstig....


Dass sie brechen zusammen ist keine Wunder.... Sie haben noch nicht mal die Möglichkeit Fehler zu machen und auch nicht sich zu entwickeln. Sie wollen alles selbst machen, sie können nicht deligieren und sie brechen zusammen....
Tja.... Älteren haben die Berechtigung der Erfahrung und der menschlichen Erkennis und diese kann man nicht bezahlen mit Kostenreduzierung, Kosten und Leistung Rechnung...

Wie sagt man: man kocht die besten Suppe in alte Töpfe.... das kann keine Diplome geben die Erfahrungen des Lebens.... Ich meine eine streitlos Gesellschaft, Geld geil und Ziel desorientiert kann nur Krankheit provozieren, weil der System selber krank ist......


Leider sehe ich das täglich.......................

Burnout meine ich nicht. Das braucht sehr viel länger.
Und wie Du schreibst: Du bist jahrelang ...

Unser Nachwuchs fällt nicht vom Himmel. Professionalität bekommt man nicht in die Wiege gelegt.
Unterqualifikation ist zu Beginn normal: Auch Führungskräfte müssen ihren Job erst einmal lernen.

Wie war das denn zu Beginn bei Dir? Wo hattest Du Schwierigkeiten? Was war für Dich die größte Herausforderung?
Gab es etwas das Dich zu Beginn überfordert hat?

Frau Vorsitzende, ihre Ausführungen erinnern mich an einen ehemaligen Teamleiter, der dann schließlich in der Klinik und danach im IKS landete. Das war Anno 1848, der war älter und hat einfach mit den richtigen Leuten sein Bier getrunken und war vollkommen überfordert.

Wie sieht es denn in der Politik aus?
Da passt auch Position und Qualifikation oft nicht zusammen.
Von Macht und Intrigen wollen wir mal nicht sprechen.
Es gibt einige die schlicht nur über eine große Klappe und mangels Personalalternativen nach oben kommen.
Irgendwie scheint es aber "normal" zu sein, es funktioiert ja schon jahrhunderte lang.
Vielleicht ist es eine persönliche Erfahrung Katastrophen auch direkt persönlich zu erleben.
Im Bankwesen etc. erleben wir derzeit ja einiges, auch die Führungskräfte in Griechenland und in der Eu waren/sind überfordert.
Scheint aber unwesentlich zu sein, das "System heilt alle Fehler?
Schelecker?
Märklin?
HSH
LBB?

Schönen Advent noch, nicht soviel nachdenken..
21.12.2012 ist eh alles vorbei.

Ich stimme Plui zu - ich habe mittlerweile das Gefühl - es zählen nur noch "Scheine / Diplome" und "billig".

Früher hat man in einem Unternehmen angefangen und sich - sofern man die Fähigkeiten dazu hatte und sich weiterentwickelt hat - innerhalb des Unternehmens hoch gearbeitet. In den seltensten Fällen fing jemand direkt nach dem Studium in der Führungsetage an - auch er durchlief alle Abteilungen, lernte das Untenehmen von Grund auf kennen und wenn man dann feststellte für welchen Bereich er sich besonders eignete, dann wurde er dort plaziert.

Dies ergab eine Struktur aus den verschiedensten Richtungen, sowohl studierte Mitarbeiter als auch "gewachsene" Mitarbeiter, die aus der Praxis kamen und sich eingebracht haben, bestimmten das Bild der Unternehmen.

Daraus ergab sich ein gutes Gemisch aus erfahrenen Mitarbeitern und jungen (studierten) enovativen Mitarbeitern, die neue Ideen einbrachten, neue Wege entwickelten - aber mit den alten erfahrenen Mitarbeitern zusammen, so dass eine solide Grundlage in den Unternehmen vorhanden war.

Heute muss alles billig und kostengünstig sein - der junge dynamische Mitarbeiter - am liebsten Ende zwanzig, mit 30 Jahren Berufserfahrung und sein Gehalt bringt er noch mit ...

Und der Kunde? Der bleibt erstmal aussen vor - der schnelle Erfolg zählt - nicht unbedingt die langfristige Kundenbindung - denn dann müsste man sich um den einzelnen Kunden bemühen - und es ist einfacher, es erstmal über die Masse zu versuchen.
Wenn sich dann herausstellt, dass die Kunden auf Dauer nicht dem Unternehmen verbunden bleiben, weil sie sich dort nicht gut aufgehoben/bedient fühlen, dann kommt der Katzenjammer.

Wie heisst es so schön: Der Kunde mit Mittelpunkt - und damit steht er mitten im Weg ...

wie du Recht habe.....
Es ist spychologie des Alltags mit Menschen zu arbeiten und Kunde zu bedienen...

Aber wenn Menschen Angst haben Entscheidungen zu treffen, wofür sie eigentlich bezahlen, aus Angst nicht innerhalb der Unternehmen auf hoch Kurs zu sein, wie sollte es dann funktionniert mit Kundenbindungen?

Ein Jammern!

Aber es wird weitergehen...

Entweder die Unternehmen anlencken oder werden sie verlieren....

Das Kosten- Leistung Rechnung hat nicht mit Verkaufzahlen zu tun, sondern mit die Fähigkeiten Kunden auf Dauer zu binden...

Das entscheiden dafür oder dagegen... Tja....Ich spreche meine Bewunderung aus für soviel Idiotie.... Am Ende werden Sie verlieren, auf kurz oder auf lang...
Wichtig ist es nur zu erkennen und wenn eine Firma die falsch Weg nimmt, die Mut einfach haben zu gehen und woanders zu probieren...
Weil die ganz Oben erkennen der Mangel an Geld und die falsch Führung so spät....

wie sagt jemand der mit mir arbeite um es zu zitierte:
31 Jahr, jung, dynamik und mit Masterdiplome.....

"pie mal daume. weiße ich das ich Geld verdiene!?
Auf meine Frage, ob er es analysiere hat....
• nein
Dann mache ich einfach die Analyse, da sonst meine Kollege könnte ihre Beruf verlieren....

wie trauerig.... und mit Master..... irgendwann werde er sich fragen: ich habe doch nicht falsch gemacht, warum funktionniert das Ganzen nicht mehr... und zusammen kapputt gehen ohne zu verstehen....


trauerig, schrecklich aber wahr......

das lässt sich sicher nicht mit einem Satz sagen, es gibt sicher eine Reihe von Faktoren:

• Der Wind ist kälter/härter geworden, früher gingen einige Sachen, die heute gar nicht mehr gehen.

• Einige kommen nicht damit klar, auch unpopuläre Sachen machen zu müssen, sei es Leistungen einzufordern oder Sanktionen durchzuführen.

• Viele kommen relativ jung und erfahrungsarm in eine Führungsposition

etc.

Photofinger

Denke solche Sachen sind wie früher auch. Der Unterschied besteht darin, wir erleben diese heute!
Ausserdem denke ich das viele Entscheidungen schlicht und einfach falsch sind. Es gibt einen Mainstream, Sachen umbennen, positiv darstellen und schon soll alles klar sein.Arbeitamt=Jobcenter
Umtaufen, das wars?
So gehts einfach nicht.
Unpopulär wäre es nicht Personen für den Schaden den sie anrichten haftbar zu machen.
Egal ob den Nürburgring oder die Nummer mit Griechenlanddesaster, es passiert nur nicht!

Hm. Casual.

Ich denke schon, dass wir zwischen politischer Augenwischerei und freier Wirtschaft unterscheiden müssen.

Politik suggeriert, dass zur Aufrechterhaltung des Binnenmarktes und einer funktionierenden Infrastruktur in diesem Land staatliche Transferleistungen und damit Sozialversicherung und Steuern zzgl Mwst. unabdingbar wären. Die zocken uns nur noch ab.

Was den Binnenmarkt und die Infrastruktur tatsächlich stabilisiert ist aber KONSUM. Der schafft und sichert Arbeitsplätze.

Die greifen der arbeitenden Bevölkerung mittlerweile derart dreist in die Tasche, dass Binnenmarkt und Infrastruktur immer weiter verkümmern.

Unser Land wird nur noch dazu benutzt um hochtrabende Globalisierungspläne zu subventionieren.

Fast alles, das ich zur "freien Wirtschaft" zählen würde, wurde gierig mit eifriger politischer Unterstützung vom Markt gefegt.

Weil vor allen auf kommunaler und auf Landesebene vorwiegend in die eigene Tasche und nicht im Interesse der Bürger gearbeitet wird. Da Presse und Medien sich kaum kritisch mit kommunalpolitischen Themen auseinandersetzen, die Nasen die dort agieren (geschweige denn was sie tun) einfach nicht stringent thematisiert wird, wird der Fokus allein auf die Bundesregierung gerichtet. Wir müssten uns wirklich sehr viel mehr kommunal und auf die Landesregierung bezogen engagieren, um wirklich etwas zu ändern.

Ich werde im kommenden Jahr umziehen und habe mir vorgenommen mich dann auch wieder politischer Arbeit zuzuwenden.

So ein Mist!
Gibt nicht einen Punkt wo ich anderer Meinung als Du bin.

anschließend an ofis Aussage

Mein Eindruck ist, dass die Erziehungsverantwortung für die nachwachsende Generation durch die Institutionen durchgereicht wird. Das fängt bei dem Elternhaus an, wo die Doppelverdiener keine Zeit mehr für ihre Brut haben und ihre Prinzessinnen und Prinzen in der Krabbelgruppe, dem Kinderhort, dem Kindergarten und dann in der Schule abparken, damit sie dort reifen. Nun sind die Schulen aber nicht darauf eingerichtet, neben der Wissensvermittlung auch noch das komplette Paket an Persönlichkeitsbildung abzuarbeiten, also wird weitergereicht, Hauptsache der Ausschuss an zukünftigen Akademikern passt. Spätestens seit G8 und Bologna-Prozess haben die zukünftigen Führungskräfte gar nicht mehr die Zeit dieses Defizit in Eigenregie nachzuholen, angefüllt mit erlerntem aber eben nicht erfahrenem Wissen schlagen sie in den Unternehmen auf und werden mit Verantwortung konfrontiert, auf die sie leider keiner vorbereitet hat...